Консультация юриста: Записаться
на консультацию
+7 (905)5555-200
e-mail: 9055555200@mail.ru
Главная  /  Для физических лиц /  Трудовые споры с работодателем

Трудовые споры с работодателем


Наш телефон +7-905-5555-200

 

Работодатель и работник всегда находятся по разную сторону баррикад. Часто бывает так, что согласия между ними не наступает, тогда и возникают трудовые споры. В распоряжении работодателя, как правило, имеются значительные материальные и правовые ресурсы, именно поэтому так необходимо заручаться помощью профессионального адвоката. Наши специалисты с радостью придут Вам напомощь, восстанавливая Ваши нарушенные права.   

Трудовые споры в классическом понимании - это разногласия между администрацией и работником по поводу применения законодательства о труде или установления условий труда, а именно разногласия  по вопросам, связанным с трудовым индивидуальным, коллективным договором (заключением, изменением, исполнением и расторжением) ; правил внутреннего трудового распорядка, нормативными актами либо установлением новых или изменением существующих условий труда.  

Среди причин, порождающих трудовые споры, основными являются: пробелы законодательства, бюрократизм руководителей предприятий, незнание трудового законодательства представителями администрации и работниками, недостатки в организации труда, практике материального и морального стимулирования.

 Трудовые споры подразделяются на индивидуальные (одного работника с работодателем) и коллективные (трудового коллектива с администрацией предприятия, учреждения, организации).
 

 Органы, занимающиеся разрешением индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в общем порядке комиссиями по трудовым спорам (КТС) и в судебном порядке.

КТС - это первичный орган по рассмотрению трудовых споров на предприятиях, в учреждениях, организациях, за исключением споров, по которым установлен иной порядок их рассмотрения, который образуется по инициативе работников и работодателя из равного числа представителей обеих сторон.



Рассмотрение трудового спора в суде

 Непосредственно в районных  судах рассматриваются споры по заявлениям:  

1. Работников предприятий, при несогласии с решением КТС;

2. Работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта);

3. Об изменении даты и формулировки причины увольнения;

4. О переводе на другую работу;

5. Об оплате за время вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

6. О неправомерных действиях (бездействиях) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

7. Об отказе в приеме на работу;

8. Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

 
 Для обращения с заявлением о рассмотрении трудового спора непосредственно в районный  суд установлены следующие сроки: по делам об увольнении - один месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки работнику; о разрешении других категорий трудовых - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.  



Порядок рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе

По спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При пропуске указанного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом.

В случае признания судом увольнения работника незаконным, он может быть восстановлен на прежней работе. При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме этого, по требования работника с работодателя может быть взыскан моральный вред в случаях увольнения без законного основания.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после вынесения решения.

Наибольшее количество в данной категории занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков, чаще всего за прогул. При этом в ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.

В связи с этим, рекомендуем работникам, несогласным с увольнением, не отчаиваться, а обратиться к грамотному юристу, который поможет найти выход из сложившейся ситуации, даже если причины увольнения были уважительными. Ведь, возможно, не был соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Сейчас, в период кризиса, не потерять работу важно как никогда, поскольку найти новое, хорошо оплачиваемое место работы часто бывает проблематично или занимает длительный период времени, что может поставить семью работника в затруднительное материальное положение. Тем более что указание в трудовой книжке на увольнение по «статье», таких шансов явно не прибавляет.

  
Изменение даты и формулировки причины увольнения

В случае, когда работник был уволен за совершение дисциплинарного проступка или по иному основанию, с которым он не согласен, он вправе оспорить формулировку увольнения без восстановления на работу. При этом по решению суда формулировка основания увольнения может быть изменена на увольнение по собственному желанию. В данном случае дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме этого, суд может взыскать с ответчика моральный вред.



Отказ в приеме на работу

Для защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовой кодекс РФ включена норма, запрещающая необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Запрещается отказ по дискриминационным признакам, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства для государственных служащих).

При рассмотрении данной категории дел суд не должен проверять наличие вакансий у работодателя, он должен проверить, были ли совершены работодателем какие-либо действия, направленные на заключение трудового договора, и по каким основаниям было отказано в приеме на работу.



Об оспаривании дисциплинарного проступка

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям относятся:

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В данный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры, учета мнения представительного органа работников. В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

При этом нужно помнить, что неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения трудового договора (увольнения).


 При несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности лучше обратиться к адвокату по трудовым спорам, который поможет найти выход из сложившейся ситуации, поскольку при нескольких надуманных фактах привлечения к дисциплинарной ответственности, совершенных неугодным работником, работодатель может впоследствии уволить его по негативным основаниям. Даже если причины привлечения к дисциплинарной ответственности были уважительными, все равно следует проконсультироваться, ведь возможно, что был не соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а опытный адвокат сразу же использует этот промах в Ваших интересах.  
 

Порядок рассмотрения трудового спора КТС 

Трудовой спор рассматривается в КТС, если в ходе переговоров с администрацией работник не смог урегулировать возникшие разногласия. Последний имеет право обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Заявление работника подлежит обязательной регистрации. 

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, представителей администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. 

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии. 

Решение КТС подлежит исполнению в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предоставленных на его обжалование. В случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа, которое приводится в исполнение судебным приставом-исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдается в случае обращения работника или администрации в суд. 
 

  • Трудовой кодекс ред. март 2017
Рейтинг@Mail.ru
Копирование материалов разрешено с указанием прямой ссылки © Правовая группа адвоката Чумакова А.А. 2010-2017